Skip to content
    ← Tagasi blogisse

    Rahvusvaheline videointervjuu: nii värbad üle piiride õiglaselt

    Rahvusvaheline videointervjuu on vestlus kandidaadiga, kes asub teises riigis, ajavööndis või keelekeskkonnas. See toimub kas reaalajas videokõnes või asünkroonselt: kandidaat salvestab vastused talle sobival ajal. Hästi tehtuna annab see sulle võrreldava pildi kõigist kandidaatidest, olgu nad Tartus, Lissabonis või Manilas. Selleks on vaja kolme asja: kõigile samu tööga seotud küsimusi, ühtset hindamisskaalat ning selget kokkulepet andmete, nõusoleku ja isikutuvastuse kohta. Allpool näitame samm-sammult, kuidas seda teha.

    Resyme
    Võrdle kandidaate üle piiride
    Resyme korraldab tehisintellektil põhinevaid intervjuusid, et aidata värbajatel kandidaate tõhusamalt ja objektiivsemalt võrrelda.
    Tutvu Resymega

    Lühidalt

    • Vali vorm eesmärgi järgi: asünkroonne videointervjuu sobib eelvalikuks üle ajavööndite, reaalajas vestlus lõppvoorudesse.
    • Standardiseeri: kõigile samad tööga seotud küsimused ja ühtsed hindamiskriteeriumid, et Brasiilia ja Eesti kandidaati saaks võrrelda samal skaalal.
    • Kontrolli varakult: isikusamasus, CV ja LinkedIni andmete kooskõla ning hilisem järelvestlus vähendavad valeandmete riski.
    • Tunne reegleid: ELis kehtib GDPR, AI-värbamisele lisandub ELi tehisintellekti määrus ning teistes riikides võivad kehtida omad nõuded, näiteks Illinoisi nõusolekunõue.
    • Hoolitse kandidaadi eest: selged juhised, proovivastus ja mõistlikud kohandused muudavad kogemuse õiglaseks.

    Sisukord

    Mis on rahvusvaheline videointervjuu

    Kõige lihtsam on mõelda kahele vormile. Reaalajas (sünkroonses) videointervjuus kohtuvad värbaja ja kandidaat samal ajal ekraanil. Asünkroonses videointervjuus saab kandidaat lingi, vaatab küsimused ja salvestab vastused veebiplatvormil. Tilburgi ülikooli ülevaate järgi hindavad asünkroonseid vastuseid kas inimesed või tehisintellekt ning kandidaat saab ise valida, millal ja kus ta vastab.

    Rahvusvahelises värbamises on just see paindlikkus väärtuslik. Kui sinu meeskond on Tallinnas ja kandidaat Vancouveris, on ajavahe kümme tundi. Ühise kellaaja leidmine ühele vestlusele on tüütu, viiekümnele aga peaaegu võimatu. Suured organisatsioonid on sama vajaduse ammu sõnastanud: ÜRO hankis reaalajas ja salvestatud videointervjuude teenust eri keeltes, kus kandidaate saavad hinnata värbajad või paneelid.

    Tunnus Asünkroonne videointervjuu Reaalajas videointervjuu
    Ajavööndid Pole takistus, kandidaat vastab endale sobival ajal Vajab ühist aega, sageli varahommikul või hilisõhtul
    Mahukus Kümned või sajad kandidaadid korraga Üks vestlus korraga
    Võrreldavus Kõik saavad samad küsimused samas järjekorras Sõltub intervjueerija distsipliinist
    Sobib kõige paremini Eelvalik, massvärbamine, spetsialistide sõelumine Lõppvoor, kultuuriline sobivus, läbirääkimised
    Salvestis Video, heli ja transkriptsioon jäävad hiljem vaatamiseks Salvestamine vajab eraldi nõusolekut ja tehnikat

    Kui tahad süveneda just salvestatud vormi, loe meie juhendit asünkroonsetest videointervjuudest.

    Millal kumb vorm valida

    Praktikas ei vali sa üht või teist, vaid järjekorra. Levinuim ülesehitus on selline: asünkroonne intervjuu eelvalikuks, seejärel üks või kaks reaalajas vestlust lõppkandidaatidega. Harvardi uurimus asünkroonsete intervjuude kasutuselevõtust kirjeldab, et videointervjuu abil saab läbi vaadata rohkem kandidaate väiksema ajakuluga, sest esmased telefonikõned jäävad ära ning värbaja aeg vabaneb põhjalikumateks vestlusteks.

    Asünkroonne vorm on õige valik, kui:

    • kandideerijaid on palju ja nad on eri ajavööndites;
    • otsid sama rolli mitmes riigis korraga;
    • tahad, et mitu hindajat saaksid vastuseid vaadata oma ajal;
    • vajad dokumenteeritud ja võrreldavat eelvalikut, näiteks agentuurina kliendile esitamiseks.

    Reaalajas vestlus on õige valik, kui arutate palka, kolimist, töötamise õigust või kui kandidaat vajab dialoogi, et oma kogemust avada. Agentuuridele oleme kirjutanud eraldi juhise, millal sünkroonne ja millal asünkroonne intervjuu töötab paremini. Suurte mahtude puhul vaata ka massvärbamise juhendit videointervjuuga.

    Rahvusvahelise videointervjuu ülesehitus sammhaaval

    1. Kirjelda roll ja hindamiskriteeriumid enne küsimusi. Pane kirja 4 kuni 6 oskust või käitumist, mida roll tegelikult nõuab. Iga kriteeriumi juurde kirjuta, milline näeb välja nõrk, keskmine ja tugev vastus.
    2. Koosta tööga seotud küsimused, mis on kõigile samad. SIOP-i kultuuridevahelise intervjueerimise ülevaade rõhutab, et küsimused peavad olema tööga seotud ja kõigile kandidaatidele samad ning hindamine toimub standardiseeritud kriteeriumide alusel.
    3. Kaasa kultuuritaustaga inimene. Sama SIOP-i ülevaade soovitab kaasata küsimuste ja hindamisskaala kujundamisse inimesi, kes tunnevad kandidaatide kultuuritausta. Kui värbad Indiast, palu kolleegil Bangalore’i kontorist küsimused üle lugeda.
    4. Otsusta keel ja aeg. Määra intervjuu keel kuulutuses, et kandidaat teaks, mida oodata. Anna mõistlik vastamisaeg, näiteks mitu päeva, et ka teises ajavööndis inimene leiaks rahuliku hetke.
    5. Valmista kandidaat ette. TechCrunchi juhendi järgi tasub kandidaadile enne intervjuud näidata näidisvideot, pakkuda proovivastust ning selgitada formaati ja ootusi.
    6. Hinda mitme hindajaga ja eraldi. Iga hindaja paneb oma hinded enne teiste omi nägemata. Nii väheneb ühe inimese esmamulje mõju.
    7. Vii lõppkandidaadid otsevestlusele. Videointervjuu on eelvalik, otsus sünnib vestluses ja taustakontrollis. Struktuuri hoidmiseks kasuta meie struktureeritud intervjuu juhendit.

    Küsimused, mis töötavad eri kultuurides

    Rahvusvahelises intervjuus ei ole suurim risk halb internetiühendus, vaid küsimus, mida eri riikide kandidaadid mõistavad erinevalt. Väljend “räägi oma suurimast nõrkusest” on mõnes kultuuris tavapärane, teises tekitab ebamugavust ja põiklevaid vastuseid. Seetõttu toimivad kõige paremini käitumispõhised küsimused, mis paluvad konkreetset olukorda minevikust.

    Head näited:

    • “Kirjelda olukorda, kus pidid koostööd tegema kolleegiga, kes töötas teises ajavööndis. Mida sa tegid, et töö edeneks?”
    • “Räägi projektist, kus nõuded muutusid poole pealt. Kuidas sa reageerisid ja mis oli tulemus?”
    • “Too näide, kus pidid selgitama keerulist tehnilist teemat inimesele, kellel see taust puudus.”

    Mida vältida:

    • idioome ja kohalikke väljendeid, mida võõrkeelne kandidaat sõna-sõnalt ei mõista;
    • küsimusi perekonnaseisu, usu, vanuse või päritolu kohta, mis ei ole tööga seotud;
    • liiga pikki mitmeosalisi küsimusi, mis panevad teises keeles vastaja ebavõrdsesse olukorda.

    Hinda vastuse sisu, mitte aktsenti, kõnetempot ega kehakeelt. Briti värbamisühendus REC soovitab vältida emotsioonide või näoilmete tuvastamise tehnoloogiat, sest see võib ebasoodsalt mõjutada kandidaate, kes ei vasta tööriista tüüpprofiilile. Käitumuslikult ankurdatud skaala, kus iga hinne on seotud kirjeldatud käitumisega, aitab hinnata objektiivselt ka pehmeid oskusi. Selle kohta leiad rohkem meie juhendist pehmete oskuste hindamisest. Tehniliste rollide puhul vaata näiteid tarkvaraarendaja intervjuuküsimustest.

    Hindamisskaala näide

    Võtame kriteeriumi “koostöö hajutatud meeskonnas” ja kolmepalli skaala. Kirjuta iga palli juurde käitumine, mitte omadussõna:

    Hinne Mida kandidaat vastuses teeb
    1 Räägib üldiselt (“ma olen hea meeskonnamängija”), konkreetset olukorda ei too
    2 Kirjeldab päris olukorda, kuid oma rolli ja tulemust jääb ebaselgeks
    3 Kirjeldab olukorda, oma tegevust (näiteks kokkulepitud vastamisajad, kirjalik ülevaade iga päeva lõpus) ja mõõdetavat tulemust

    Selline skaala töötab sõltumata sellest, kas kandidaat tuleb kultuurist, kus oma saavutustest räägitakse tagasihoidlikult, või sellisest, kus see on tavapärasem. Hindaja ei hinda enesekindlust, vaid seda, kas kirjeldatud tegevus on olemas.

    Ajavööndid, keel ja tehnika

    Mõned praktilised reeglid, mis säästavad mõlema poole närve:

    • Kirjuta tähtaeg koos ajavööndiga. “Vasta hiljemalt reedel kell 18.00 Eesti aja järgi (UTC+2 talvel, UTC+3 suvel)” on selgem kui “reede õhtuks”.
    • Lase vastus uuesti salvestada. Teises keeles rääkiv kandidaat on esimesel katsel tihti närvis. Üks lisakatse annab ausama pildi tema oskustest.
    • Kontrolli seadmeid ja ühendust. Platvorm peaks töötama ka telefonis ja tavalise ühendusega, sest kõigil kandidaatidel pole kiiret kiudoptikat.
    • Hoia transkriptsioon alles. Kirjalik ärakiri aitab hindajal, kelle emakeel ei ole intervjuu keel, ning muudab vastuste võrdlemise kiiremaks.

    Salvestamise tehnilistest külgedest, nagu heli kvaliteet, failivormingud ja säilitamine, kirjutasime eraldi juhendis videointervjuu salvestamise kohta.

    Valeandmete ja võõra isiku esinemise ennetamine

    Kaugvärbamisel on kandidaadipettuse risk suurem kui kontoris kohtudes: kandidaadi asemel võib vastata keegi teine, CV-s võivad olla paisutatud ametinimetused või väljamõeldud tööandjad. Ametlikud järelevalveasutused soovitavad mitmeastmelist kontrolli.

    Austraalias Queenslandi korruptsioonivastane komisjon soovitab kontrollida kvalifikatsioone, varasemat töökogemust ja referentide väiteid, esitada kahtluse korral otseseid küsimusi ning lähtuda ametikoha riskist. Uus-Meremaa pettusevastane amet soovitab hinnata enne taustakontrolli ametikoha riski, näiteks ligipääsu rahale või tundlikule infole, ning võrrelda nime, sünnikuupäeva ja muid andmeid isikut tõendava dokumendiga.

    Praktiline kontrollnimekiri rahvusvaheliseks videointervjuuks:

    Etapp Mida kontrollida Kuidas
    Enne intervjuud CV ja LinkedIni profiili kooskõla Võrdle ametinimetusi, kuupäevi ja tööandjaid
    Videointervjuu Kas vastused vastavad CV-s väidetud kogemusele Küsi süvitsi konkreetsete projektide ja tööriistade kohta
    Järelvestlus Kas sama inimene oskab oma vastuseid selgitada Lase reaalajas lahti seletada üks eelvaliku vastus
    Pakkumise eel Isikusamasus, diplomid, soovitajad Dokumendi kontroll ja referentide kõned

    Valdkonnaspetsiifilised küsimused on siin tugev filter. Kui kandidaat väidab end olevat viis aastat töötanud pilvetaristu insenerina, siis paljastavad üldised küsimused vähe, kuid küsimus konkreetse rikke lahendamise kohta näitab kiiresti, kas kogemus on päris.

    Õiguslik raamistik: GDPR, AI-määrus ja kohalikud reeglid

    Rahvusvahelises värbamises kehtivad korraga mitme riigi reeglid. Õigusbüroo Troutman Pepper Locke soovitab värbajatel kaardistada kohaldatavad jurisdiktsioonid, teavitada kandidaate AI kasutamisest, tagada inimjärelevalve ning kehtestada säilitamis- ja kustutamispõhimõtted. Sama ülevaate järgi piirab ELi ja Ühendkuningriigi GDPR üksnes automatiseeritud värbamisotsuseid, AI-tööriistade puhul tasub teha andmekaitsealane mõjuhinnang ning USA-s Illinoisi osariigis tuleb enne videointervjuu AI-analüüsi küsida kandidaadi nõusolekut.

    Mida see tähendab sinu jaoks:

    Kui värbad Eestisse väljastpoolt ELi, ära unusta töötamise õigust. Tööinspektsiooni järgi peab kolmanda riigi kodaniku töötamine olema eelnevalt registreeritud Politsei- ja Piirivalveametis ning inimesel peab olema seaduslik alus Eestis viibida. Arutage see teema läbi juba reaalajas lõppvestluses. Kui tööandja asub mõnes teises riigis, küsi nõu sealselt tööõiguse juristilt või andmekaitsespetsialistilt. Eesti ja ELi nõuetest videointervjuus loe lähemalt meie GDPR-i juhendist videointervjuudele.

    Õiglane ja ligipääsetav kandidaadikogemus

    Hea kandidaadikogemus on rahvusvahelises värbamises konkurentsieelis: Lissaboni arendaja võrdleb sinu protsessi samal nädalal kolme teise tööandja omaga. REC-i juhendi järgi on videointervjuu puhul peamised riskid diskrimineerimine ja ligipääsetavus ning neid saab vähendada mõistlike kohanduste ja läbipaistva suhtlusega.

    Mida pakkuda:

    • lisaaega vastamiseks, kui kandidaat seda põhjendatult palub, näiteks düsleksia või kuulmislanguse tõttu;
    • võimalust küsida abi või alternatiivset formaati;
    • selget selgitust, kes vastuseid vaatab, kuidas neid hinnatakse ja millal kandidaat tagasisidet saab;
    • aega lisateabe jagamiseks: TechCrunch soovitab jätta kandidaadile võimaluse rääkida sellest, mida küsimused ei katnud.

    Kandidaadi poolt vaadatuna kirjutasime sellest pikemalt artiklis kandidaadikogemus videointervjuus.

    Meie vaade: rahvusvaheline värbamine vajab võrreldavust

    Kui värbad ühte rolli kümnest riigist, ei ole sinu suurim probleem kandidaatide leidmine, vaid nende võrdlemine. CV-d on kirjutatud eri traditsioonides, ametinimetused tähendavad eri riikides eri asju ja esmamulje videokõnes sõltub liiga palju sellest, kas inimene räägib sinuga samas kultuurikoodis.

    Seetõttu ehitasime Resyme’i nii, et iga kandidaat saab samad valdkonnaspetsiifilised ja käitumuslikult ankurdatud küsimused. Meil on küsimuste kogud enam kui 20 eriala jaoks ning platvorm kontrollib, kas vastused on kooskõlas CV ja LinkedIni profiiliga. Tulemuseks on järjestus aususe, teadmiste ja oskuste alusel ning üksikasjalik aruanne, mitte kõhutunne.

    Meie kogemus on, et rahvusvahelises värbamises võidab see, kes hoiab esimese vooru standardse ja annab oma värbajate aja lõppkandidaatidele. Automatiseeritud intervjuu võtab enda peale eelvaliku, sinu meeskond keskendub vestlustele, kus otsus päriselt sünnib.

    Raul

    Resyme rahvusvahelise eelvaliku jaoks

    Resyme viib läbi automatiseeritud videointervjuud, salvestab heli, video ja transkriptsiooni ning tuvastab võimalikke vastuolusid kandidaadi esitatud andmetes. See sobib nii väikesele ettevõttele, kellel pole eraldi personalitöötajat, kui ka agentuurile, kes sõelub kandidaate mitmele kliendile korraga.

    Resyme

    Alustada saad tasuta paketiga, mis sisaldab piiratud arvu intervjuusid, ning valida seejärel intervjuupõhise tasu või kuutellimuse. Company-pakett maksab 599 € kuus ja Company intervjuu 5,99 € intervjuu kohta. Agentuuridele on Agency-pakett 4500 € kuus ja Agency intervjuu 4,50 € intervjuu kohta. Suurklientidele on Enterprise-lahendus. Vaata pakette ja proovi Resyme’i automatiseeritud intervjuusid.

    Korduma kippuvad küsimused

    Mis keeles peaks rahvusvaheline videointervjuu toimuma?

    Selles keeles, mida töö igapäevaselt nõuab. Kui meeskonna töökeel on inglise keel, on loogiline intervjueerida inglise keeles ja öelda see juba töökuulutuses. Hinda vastuse sisu, mitte aktsenti ega grammatilist täiuslikkust, kui roll seda just ei nõua.

    Kas asünkroonne videointervjuu asendab vestlust inimesega?

    Ei, see on eelvaliku tööriist. Asünkroonne intervjuu aitab kiiresti ja võrreldavalt leida tugevamad kandidaadid, lõppvoorus kohtub nendega aga värbaja või juht. Nii saab kandidaat ka ise küsimusi esitada ja tööandjat tundma õppida.

    Kui kaua võib kandidaadi videosalvestist säilitada?

    Nii kaua, kui värbamise eesmärk seda nõuab, ja see tähtaeg tuleb kandidaadile ette öelda. Pikemaks säilitamiseks, näiteks tulevaste konkursside jaoks, küsi eraldi nõusolekut. Täpse tähtaja määramisel lähtu oma riigi andmekaitsereeglitest ja küsi vajadusel nõu andmekaitsespetsialistilt.

    Kuidas tuvastada, et videos vastab õige inimene?

    Võrdle kandidaadi andmeid isikut tõendava dokumendiga, kontrolli CV ja LinkedIni profiili kooskõla ning küsi valdkonnaspetsiifilisi süvaküsimusi. Lõppvestluses palu kandidaadil mõni eelvaliku vastus reaalajas lahti seletada. Kõrge riskiga rollides lisa taustakontroll ja referentide kõned.

    Kui palju kandidaate tasub asünkroonsele intervjuule kutsuda?

    Kutsu kõik, kes vastavad kuulutuse miinimumnõuetele, sest asünkroonse intervjuu eelis ongi see, et värbaja ei pea iga vestluse juures ise olema. Nii ei kuku tugev kandidaat välja ainult seetõttu, et tema CV oli kirjutatud teise riigi tavade järgi. Lõppvooru vii tavaliselt kolm kuni viis parima tulemusega kandidaati.

    Allikad

    Soovitused