Skip to content
    ← Tagasi blogisse

    Oskuste valideerimine värbamisel: meetodid ja praktiline juhend

    Oskuste valideerimine värbamisel tähendab, et sa ei usu kandidaadi oskusi CV, ametinimetuse või vestlusel jäetud mulje põhjal, vaid lased tal neid tõendada: struktureeritud intervjuu, tööproovi, praktilise ülesande või testi kaudu, mida hinnatakse kõigi kandidaatide puhul samade kriteeriumide ja sama skaala järgi. Nii saad võrrelda inimesi selle järgi, mida nad päriselt oskavad, mitte selle järgi, kui hästi nad end müüvad. Allpool on meetodid, nende valimise loogika, etappide kaupa ülesehitus ja see, mida arvestada, kui osa hindamisest teeb ära tehisintellekt.

    Resyme
    Valideeri oskusi juba eelvalikus
    Resyme.ai automatiseeritud intervjuud kohandavad küsimusi ja aitavad värbajatel kandidaatide väiteid tõhusamalt kontrollida.
    Tutvu Resyme.ai-ga

    Lühidalt

    • Oskuste valideerimine asendab oletuse tõendiga: kandidaat näitab oskust ülesandes või vastab käitumispõhistele küsimustele, mida hinnatakse ühtse skaalaga.
    • Meetod tuleneb ametikoha tööanalüüsist: kõigepealt kaardista, milliseid oskusi töö nõuab, alles siis vali intervjuu, tööproov, test või hindamiskeskus.
    • Kõige töömahukam osa on eeltöö: head ülesanded ja hindajate kokkulepe kriteeriumides.
    • Suure kandidaatide hulga korral aitab automatiseeritud struktureeritud intervjuu kontrollida igaühe väiteid juba eelvalikus, nii et põhjalikumad meetodid jäävad lõppkandidaatidele.
    • AI-põhine hindamine peab olema tööga seotud, õiglane ja läbipaistev ning selle tulemusi tuleb aja jooksul jälgida.

    Sisukord

    Mida oskuste valideerimine tähendab ja miks CV-st ei piisa

    CV on kandidaadi enda kirjutatud kokkuvõte. See ütleb, kus inimene on töötanud ja mida ta väidab end oskavat, kuid mitte seda, kui hästi ta neid oskusi kasutab. Kutsekoja materjali järgi hinnatakse oskuspõhisel värbamisel kandidaadi sobivust eelkõige tööks vajalike oskuste, nende tõendamise ja reaalse soorituse alusel, mitte ainult hariduse, ametinimetuse või kogemuse kestuse järgi.

    Valideerimine on selle lähenemise tuum. Kui oskuspõhine värbamine ütleb, mida hinnata, siis valideerimine ütleb, kuidas veenduda, et kandidaadil see oskus tõesti on. Kutsekoja artiklis rõhutatakse, et oskuspõhine värbamine hindab kandidaadi oskusi, mitte ainult seda, mida ta enda kohta ütleb või millise mulje ta jätab.

    Sellel on kaks praktilist mõju:

    1. Vähem valesid otsuseid. Viis aastat kogemust võib tähendada viit aastat arengut või sama aastat viis korda korratuna. Ilma tõendita sa ei tea, kumb.
    2. Laiem talendibaas. Sama Kutsekoja materjal toob välja, et oskuspõhine lähenemine avab uksed kandidaatidele, kellel on nõutav võimekus, kuid kelle taust, näiteks haridus, ei ole standardne. Iseõppinud arendaja või valdkonda vahetanud müügiinimene jääks CV-filtris sageli välja, ehkki ta saaks tööga hakkama.

    Meetodid, millega oskusi kontrollida

    Rahandusministeeriumi värbamise ja valiku käsiraamat loetleb kandidaatide hindamiseks intervjuud, võimekus- ja isiksusetestid, koostöö- ja analüüsiülesanded, rollimängud ning taustauuringud. Sama käsiraamatu järgi võimaldab hindamiskeskus kandidaate kompleksselt hinnata, kombineerides mitut meetodit korraga.

    Meetod Mida see tõendab Millal sobib Mida arvestada
    Struktureeritud intervjuu Kogemust, käitumist varasemates olukordades, erialateadmisi Peaaegu iga roll, eriti eelvalikus Kõigile samad küsimused ja hindamisskaala
    Tööproov Konkreetset tööoskust tegevuses Rollid, kus oskus on nähtav ja mõõdetav Ülesanne peab olema lühike ja objektiivselt hinnatav
    Võimekustest Loogikat, arvutamist, verbaalset mõtlemist Rollid, kus õppimisvõime on kriitiline Tulemus peab olema seotud töö nõuetega
    Isiksusetest Töökäitumise eelistusi Lisainfona teiste meetodite kõrval Ei asenda oskuse tõendamist
    Rollimäng või juhtumianalüüs Suhtlemist, otsustamist, probleemilahendust Müük, klienditeenindus, juhtimine Vajab eelnevalt kokku lepitud hindamiskriteeriume
    Hindamiskeskus Mitut kompetentsi korraga Võtmerollid, juhid Ajamahukas, sobib lõppkandidaatidele
    Taustauuring Varasema töö kvaliteeti teiste silmis Lõppetapp Kontrollib väiteid, mitte oskust ennast

    Tööproov: kõige otsesem tõend

    Kutsekoja materjali järgi demonstreerib kandidaat tööproovis just seda oskust, mida soovitakse hinnata, ning ülesanne võib olla lühike ja objektiivselt hinnatav. Raamatupidajale võib see olla kümme minutit tegelike andmetega tabelis, klienditeenindajale lühike kirjalik vastus keerulisele kliendile, arendajale väike koodiülevaatus. Hea tööproov ei ole tasuta konsultatsioon: see on piisavalt väike, et kandidaat ei tunneks end ärakasutatuna, ja piisavalt sisukas, et vastus eristaks oskajat mitteoskajast.

    Pehmed oskused vajavad struktuuri

    Kutsekoja artikkel nendib, et pehmete oskuste mõõtmine võib osutuda keerukaks. Lahendus on käitumispõhine küsimus koos ankurdatud skaalaga: küsid, kuidas kandidaat konkreetses olukorras tegelikult käitus, ja hindad vastust ette kirjeldatud tasemete järgi. Selle kohta leiad rohkem meie juhendist pehmete oskuste hindamine värbamisel, ja kui roll on klienditeeninduses, sobivad lähtepunktiks meie klienditeeninduse intervjuuküsimused.

    Kuidas valida meetod ja määrata kriteeriumid

    Meetodit ei valita selle järgi, mis on moes, vaid selle järgi, mida töö nõuab. USA siseministeeriumi hindamispraktikate juhend rõhutab, et hindamismeetodite valiidsus ja tööga seotus peavad olema tõendatud ning toetuma ametikoha tööanalüüsile, mis kaardistab vajalikud kompetentsid.

    Praktikas tähendab see nelja sammu:

    1. Kaardista töö. Kirjuta üles 5 kuni 8 olukorda, millega uus töötaja esimese poole aasta jooksul kokku puutub. Näiteks: „lahendab kliendi kaebuse, kus tellimus hilineb kolm päeva” või „koostab kuu lõpu aruande kahest eri süsteemist”.
    2. Tuleta oskused. Iga olukorra juurde märgi, mis oskus seal otsustab: probleemilahendus, Exceli valemid, rahulik suhtlus pinge all.
    3. Vali meetod oskuse järgi. Tehniline oskus sobib tööproovi, käitumuslik oskus struktureeritud intervjuusse, kompleksne juhioskus hindamiskeskusesse.
    4. Kirjelda tasemed. Iga kriteeriumi juurde kirjuta, milline näeb välja nõrk, keskmine ja tugev vastus. Ilma selleta hindab iga hindaja oma kõhutunde järgi.

    Viimane samm on see, mis tavaliselt vahele jääb. Sama USA juhend märgib, et hindajate konsensus aitab tagada, et hinnangud põhinevad samal infol ja samadel kriteeriumidel. Kutsekoja artiklis toob Siret Trull välja, et oskuspõhise lähenemise suurim väljakutse on ajamahukus: kvaliteetsete tööproovide ja juhtumianalüüside koostamine nõuab põhjalikku eeltööd ja värbajate omavahelist üksmeelt kriteeriumides. Seda tööd ei saa vahele jätta, kuid seda saab korduvkasutada: kord hästi läbimõeldud küsimustik ja skaala teenib sama rolli värbamisel aastaid.

    Valideerimine värbamise eri etappides

    Haridus- ja Teadusministeeriumi haridusjuhi värbamise käsiraamat kirjeldab mitmeetapilist protsessi: esmalt eelvalik CV põhjal, seejärel põhjalikumad meetodid, nagu intervjuud ja praktilised ülesanded, ainult lõppkandidaatidele. Järjepidevuse tagamiseks peavad kõik hindajad kasutama samu küsimustikke ja hindamisskaalasid.

    Üks toimiv ülesehitus näeb välja nii:

    1. Miinimumnõuete kontroll. Kas kandidaadil on töö jaoks vältimatult vajalik, näiteks keeleoskus, luba või tööõigus. See on filter, mitte hinnang.
    2. Struktureeritud eelintervjuu. Kõigile samad 6 kuni 10 küsimust, mis kontrollivad CV-s väidetut ja peamisi oskusi. Siin selgub, kas „kolm aastat projektijuhtimist” tähendab ka oskust projekti tegelikult juhtida.
    3. Tööproov või praktiline ülesanne. Ainult neile, kes eelintervjuus läbisid lävendi.
    4. Lõppintervjuu ja vajadusel hindamiskeskus. Sügavam vestlus meeskonna ja juhiga, rollimängud, juhtumianalüüs.
    5. Taustauuring. Väidete kinnitamine varasemate tööandjate kaudu.

    HTM-i käsiraamat lisab, et intervjuu edukus ja kandidaatide võrreldavus sõltuvad intervjueerijate ettevalmistusest, rollide selgusest ja eesmärgipärastest küsimustest. Kui intervjuu ülesehitus on sulle uus, alusta meie juhendist struktureeritud intervjuu läbiviimiseks.

    Protsess ei ole kunagi valmis. USA kaitseministeeriumi värbamise ja valiku hindamisjuhend soovitab hindamisstrateegiat regulaarselt jälgida ja üle vaadata, et see aja jooksul tõepoolest sobivaid kandidaate välja tooks. Lihtne viis: vaata poole aasta pärast, kas need, kes said hindamisel kõrgeima tulemuse, on ka töös tugevaimad. Kui ei ole, muuda küsimusi või kaalusid.

    Kui kandidaate on sadu: aeg ja väidete kontroll

    Kõige suurem kiusatus suure kandidaatide hulga korral on valideerimine vahele jätta ja sorteerida CV-de järgi. Just seal aga tekivad valeotsused: kõige paremini kirjutatud CV ei kuulu alati kõige osavamale inimesele, ja osa väiteid on paisutatud.

    Mõistlik on viia valideerimine võimalikult varajasse etappi, kuid teha seda nii, et see ei söö värbaja päeva. Selleks sobib asünkroonne videointervjuu: kandidaat vastab samadele küsimustele endale sobival ajal ja värbaja vaatab tulemused läbi siis, kui talle sobib. Kuidas see kandidaadi ja värbaja jaoks käib, kirjeldame juhendis asünkroonsed videointervjuud.

    Võtame näite. Väike e-poe ettevõte otsib klienditeenindajat ja saab kuulutusele 250 vastust. CV-de järgi tundub sobivat 60 inimest, kuid nende hulgas on neid, kes on teenindustööd teinud vaid paar kuud, ja neid, kes on oma rolli kirjeldanud suuremana, kui see oli. Kui kõik 250 vastavad samale lühikesele intervjuule, kus küsitakse näiteks, kuidas nad lahendasid viimase pahase kliendi probleemi ja mida nad järgmisel korral teisiti teeksid, saab värbaja järjestatud nimekirja. Ta vaatab läbi esimese kümne vastused, kutsub viis tööproovile ja kulutab oma aja seal, kus otsus tegelikult sünnib.

    Mida automatiseeritud eelvalik oskuste valideerimisel teha saab:

    • Küsida igaühelt samu valdkonnaspetsiifilisi küsimusi, nii et vastused on võrreldavad ka siis, kui kandidaate on 300.
    • Võrrelda vastuseid CV ja LinkedIni profiiliga, et märgata, kus kandidaadi jutt ja esitatud andmed lahknevad.
    • Järjestada kandidaadid ühtse skaala järgi, et värbaja aeg läheks neile, kes tegelikult sobivad.
    • Salvestada vastused, et teine hindaja või juht saaks samu vastuseid hiljem üle vaadata.

    Rohkem sellest, kuidas vastuseid ühiste kriteeriumide järgi kõrvutada, leiad juhendist objektiivne kandidaatide võrdlus ja automatiseerimise praktilisest küljest artiklist intervjuu automatiseerimine värbamises.

    Õiglus ja kallutatuse vähendamine

    Valideerimine on ka õigluse küsimus. Kutsekoja artikli järgi muudab kandidaatide soorituse hindamine ühtse skaala alusel värbamisprotsessi läbipaistvamaks: iga kandidaat teab, et teda mõõdeti sama mõõdupuuga.

    HTM-i käsiraamat annab kolm selget juhist, mis kehtivad iga hindamismeetodi kohta:

    • Ära küsi seda, millel pole tööga pistmist. Käsiraamatu järgi ei peaks intervjuul küsima kandidaadi eraelu, tervise, puude, perekonnaseisu, laste ega vanuse kohta.
    • Hinda kõiki samadel alustel. Samad küsimused, sama skaala, ette kokku lepitud kriteeriumid.
    • Anna tagasisidet. Valituks mitteosutunud kandidaatidele on oluline öelda, miks neid ei valitud. Kui sul on iga kriteeriumi kohta hinne, on tagasiside andmine lihtne ja konkreetne.

    Kui soovid kallutatust süsteemselt vähendada, vaata meie praktilist juhendit kallutatuse vähendamiseks.

    AI-põhine hindamine: mida kontrollida

    Tehisintellekt võtab valideerimisel üle korduva töö, kuid sama nõue kehtib ka tema kohta: hindamine peab olema tööga seotud ja õiglane. USA võrdõiguslikkuse komisjoni EEOC kuulamisel rõhutas tööpsühholoog Nancy Tippins oma ütlustes AI-põhiste hindamiste kohta, et nende sisu ja hindamine peaksid olema tööga seotud ning tulemused õiglased ja erapooletud.

    Tööpsühholoogide ühingu SIOP soovitused AI-põhiste hindamiste valideerimiseks lisavad, et valideerimiseks kasutatav valim peaks esindama tegelikku kandidaatide hulka, et ajaloolist kallutatust edasi ei kantaks.

    Kui valid AI-tööriista, küsi pakkujalt:

    1. Kas küsimused on seotud konkreetse rolli ja valdkonnaga või on need üldised?
    2. Kas näed, mille põhjal kandidaat hinde sai: vastuse salvestist, transkripti, kriteeriumide kaupa hinnet?
    3. Kas lõppotsus jääb inimesele?
    4. Kuidas käsitletakse kandidaatide isikuandmeid ja kui kaua salvestisi hoitakse? Euroopa Liidus kehtib isikuandmete töötlemisele isikuandmete kaitse üldmäärus, seega lepi andmete hoidmise ja kandidaatide teavitamise tingimused kokku enne esimest intervjuud ja vajadusel konsulteeri oma andmekaitsespetsialistiga.

    Meie vaade

    Oleme näinud, et suurim oht värbamisel ei ole vähene kandidaatide arv, vaid see, et otsus tehakse info põhjal, mida keegi pole kontrollinud. CV ja LinkedIni profiil on kandidaadi lugu iseendast. See lugu võib olla tõene, kuid seda tuleb tõendada.

    Seepärast ehitasime Resyme.ai ümber ühe põhimõtte: iga kandidaat läbib sama põhjaliku, käitumispõhise intervjuu, mille küsimused tulevad konkreetse valdkonna teadmistest, mitte üldisest nimekirjast. Meie platvorm võrdleb vastuseid CV ja LinkedIni andmetega ning toob välja võimalikud vastuolud, nii et värbaja näeb kohe, kus tasub süveneda.

    Me ei usu, et oskuste valideerimine peaks olema luksus, mida saavad endale lubada vaid suure personaliosakonnaga ettevõtted. Väike firma ilma personalitöötajata ja agentuur sadade kandidaatidega vajavad sama asja: kiiret ja võrdset hinnangut, mis põhineb sellel, mida inimene oskab.

    Raul

    Valideeri oskused juba eelvalikus

    Resyme.ai viib läbi automatiseeritud videointervjuud rohkem kui 20 erialal, kontrollib CV ja LinkedIni profiili põhjal esitatu tõesust ning järjestab kandidaadid aususe, teadmiste ja oskuste alusel. Saad salvestised, transkriptid ja üksikasjaliku aruande, et lõppvoorus keskenduda ainult parimatele.

    Resyme

    Alustada saab tasuta paketiga, kus intervjuude arv on piiratud. Ettevõtte pakett maksab 599 € kuus ja ettevõtte intervjuu 5,99 € intervjuu kohta, agentuuridele on pakett 4500 € kuus ja intervjuu 4,50 €. Suurklientidele on Enterprise-lahendus. Vaata pakette ja proovi Resyme.ai-d.

    Korduma kippuvad küsimused

    Mis vahe on oskuspõhisel värbamisel ja oskuste valideerimisel?

    Oskuspõhine värbamine on lähenemine, mille keskmes on tööks vajalikud oskused, mitte diplomid või ametinimetused. Oskuste valideerimine on selle praktiline osa: meetodid, millega kontrollid, et kandidaadil need oskused päriselt on. Üks ilma teiseta ei toimi.

    Kas tööproov on alati vajalik?

    Ei ole. Tööproov sobib eriti rollidele, kus oskus on nähtav ja mõõdetav, näiteks arvutamine, kirjutamine või programmeerimine. Käitumuslikke oskusi saab hästi hinnata struktureeritud, käitumispõhise intervjuuga ja ankurdatud skaalaga.

    Kui palju küsimusi peaks eelintervjuus olema?

    Piisavalt, et katta rolli peamised oskused, kuid mitte nii palju, et kandidaat väsib. Praktikas töötab 6 kuni 10 hästi läbimõeldud küsimust, millest igaüks on seotud konkreetse oskuse või CV väitega. Oluline on, et kõik kandidaadid vastaksid samadele küsimustele.

    Kas AI võib otsustada, keda tööle võtta?

    AI aitab kandidaate ühtsete kriteeriumide järgi hinnata ja järjestada ning tuua välja vastuolud, kuid lõppotsus peaks jääma inimesele. Vali tööriist, mille hinnangud on tööga seotud ja mille alused näed ise üle vaadata.

    Kuidas oskuste valideerimine kandidaadile mõjub?

    Hästi korraldatuna positiivselt: kandidaat saab näidata, mida ta oskab, ka siis, kui ta taust pole standardne. Selged küsimused, ühtne hindamine ja tagasiside pärast otsust näitavad, et protsess on aus.

    Allikad

    Soovitused