Skip to content
    ← Tagasi blogisse

    Videointervjuu küsimused: näited, küsimuste pank ja hindamine

    Hea videointervjuu küsimus palub kandidaadil kirjeldada, mida ta päriselt tegi, mitte seda, mida ta teeks. Küsimus on seotud ametikoha 3–5 olulisema tulemusega ja seda hinnatakse kõigil kandidaatidel sama skaalaga. Allpool on valmis küsimuste pank rollide kaupa, hindamisskaala näide, küsimused, mida vältida, ning reeglid, mida tehisaru kasutav värbaja peab Eestis ja mujal ELis teadma. Juhend on mõeldud eelkõige asünkroonse videointervjuu jaoks, kus kandidaat salvestab vastused endale sobival ajal. Samad põhimõtted kehtivad ka reaalajas videokõnes.

    Resyme
    Võrdle kandidaate sisukamate intervjuudega
    Resyme.ai kasutab rollipõhiseid küsimusi ja käitumispõhiseid intervjuusid, et aidata värbajatel kandidaate hinnata ja eelsõelu kiiremini teha.
    Tutvu Resyme.ai-ga

    TL;DR

    • Küsi minevikukäitumise kohta (“Räägi olukorrast, kus…”), mitte hüpoteetilisi küsimusi tuleviku kohta. Nii saad tõendeid, mitte lubadusi.
    • Eelvoorus piisab 4–5 struktureeritud küsimusest. Iga küsimus peab mõõtma üht kindlat oskust või tulemust.
    • Kirjuta enne intervjuud valmis hindamisskaala koos näidetega, mis vastab 1, 3 ja 5 punktile. Ilma selleta ei saa kandidaate võrrelda.
    • Lisa vähemalt üks küsimus, mis kontrollib CV-s ja LinkedInis kirjas olevat: palu numbreid, nimesid, otsuseid ja tagajärgi.
    • ELis on värbamisel kasutatav tehisaru suure riskiga valdkond ja emotsioonide tuvastamine töökontekstis on keelatud. Lõppotsuse teeb alati inimene.

    Sisukord

    Mis teeb videointervjuu küsimusest hea küsimuse

    Videointervjuu kvaliteedi otsustavad küsimused ja hindamiskaart, mitte kaamera ega platvorm. Juhtide hindamisele spetsialiseerunud ghSMART on oma juhendis video teel värbamise kohta kirjutanud, et struktureeritud ja faktipõhine intervjuu tõstab värbamise edukuse üle 90%-ni, samas kui kõhutundel põhinev lähenemine annab umbes 50%. Nende andmestik hõlmab enam kui 21 000 juhi hindamist. Sama allika soovitus on lihtne: pane enne paika 3–5 äritulemust, mida roll peab andma, ja otsi kandidaadi minevikust tõendeid, et ta on sarnaseid tulemusi juba saavutanud.

    Sellest tulenevad hea küsimuse neli tunnust:

    1. Seotud konkreetse tulemusega. “Kuidas sa meeskonnas töötad?” ei mõõda midagi. “Räägi projektist, mis jäi graafikust maha, ja mida sina tegid, et see lõpuni viia” mõõdab vastutust ja probleemide lahendamist.
    2. Küsib minevikku. Hüpoteetilisele küsimusele vastab hästi igaüks, kes on intervjuunõuandeid lugenud. Tegelik kogemus sisaldab detaile, mida on raske välja mõelda.
    3. Üks küsimus korraga. Kolm alamküsimust ühes lauses ajavad kandidaadi segadusse ja muudavad hindamise ebaühtlaseks.
    4. Kõigile sama. Kui igaüks saab samad küsimused samades tingimustes, saad vastuseid päriselt võrrelda. Kandidaatide reaktsioone uurinud katse (N = 299) näitas, et tehnoloogia vahendatud intervjuu eelis seisneb just standardiseerimises: kandidaadi vastust ei mõjuta intervjueerija noogutus ega naeratus.

    Kui soovid struktuuri põhjalikumalt läbi mõelda, alusta meie juhendist struktureeritud intervjuu ülesehitamise kohta.

    Asünkroonse videointervjuu ülesehitus sammhaaval

    Asünkroonne videointervjuu on parim siis, kui kandidaate on palju ja sul on vaja kiiresti selgust, keda kutsuda järgmisse vooru. Kui kõhkled, kas videointervjuu või telefonivestlus, loe meie võrdlust videointervjuu ja telefoniskriini vahel.

    1. Sõnasta eesmärk. Kas eelvoor peab välja sõeluma need, kellel puudub vajalik kogemus, või hindama suhtlusoskust? Ühe intervjuuga ei saa kõike mõõta.
    2. Pane kirja 3–5 tulemust. Näiteks klienditeenindusjuhil: lahendatud pöördumiste osakaal, meeskonna stabiilsus, kaebuste vähenemine.
    3. Vali 4–5 küsimust. Austraalia videointervjuude andmestikul põhinev uuring näitab, kuidas tööandjad küsimuste arvu, vastamisaega ja kordussalvestusi tegelikult seadistavad. Praktikas annavad 4–5 hästi valitud küsimust umbes 4–5 minutit materjali. Sellest piisab eelvooru otsuseks, kui hindajad kasutavad ühtset skaalat.
    4. Määra ettevalmistus- ja vastamisaeg. Tavaliselt antakse 30–60 sekundit mõtlemiseks ja 1–3 minutit vastamiseks. Lühem aeg sobib faktiküsimustele, pikem käitumuslikele.
    5. Otsusta kordussalvestuste üle. Ilma kordusteta saad spontaansema vastuse. Ühe kordusega vähendad aga kandidaadi närvipinget. Ütle valik kandidaadile ette.
    6. Kirjuta hindamisskaala enne esimest vastust. Kui skaala tehakse pärast vastuste vaatamist, kohandub see paratamatult esimese meeldiva kandidaadi järgi.
    7. Testi ise. Vasta küsimustele ise või palu kolleegil vastata. Kui sa ei mahu ajapiiri sisse, ei mahu ka kandidaat.

    Kandidaadi poole pealt vaatab protsessi meie artikkel kandidaadikogemusest videointervjuus: selge sissejuhatus ja aus ajakava vähendavad katkestajate hulka märgatavalt.

    Küsimuste pank: näited, mida saad kohe kasutada

    Allolevad küsimused on rühmitatud selle järgi, mida nad mõõdavad. Vali igast rühmast üks või kaks, et kokku tuleks 4–5 küsimust, ja kohanda sõnastus oma rolliga.

    Sissejuhatus ja motivatsioon

    • Kirjelda lühidalt oma praegust või viimast rolli: mille eest sina vastutasid ja mida sinu töö tulemusel paremini toimis?
    • Mis selles ametikohas sind kõige rohkem huvitab ja mis on sinu jaoks kõige suurem väljakutse?
    • Millise töö eest oled viimase aasta jooksul kõige rohkem tunnustust saanud ja kellelt?

    Sissejuhatav küsimus aitab kandidaadil kaameraga harjuda. Hinda seda kergemalt kui sisulisi küsimusi.

    Käitumuslikud küsimused (minevikukogemus)

    Need on intervjuu tuum. Kandidaadile on kasulik viidata STAR-struktuurile: olukord, ülesanne, tegevus, tulemus.

    • Räägi olukorrast, kus pidid tegema olulise otsuse puuduliku info põhjal. Mida sa otsustasid ja mis sellest välja tuli?
    • Kirjelda juhtumit, kus sa ei olnud kolleegi või juhiga nõus. Kuidas sa olukorra lahendasid?
    • Räägi projektist, mis ebaõnnestus või jäi poolikuks. Mis oli sinu osa selles ja mida teeksid praegu teisiti?
    • Too näide, kuidas parandasid mõnd tööprotsessi. Kuidas mõõtsid, et see muutus paremaks?
    • Kirjelda kõige keerulisemat klienti või sidusrühma, kellega oled töötanud. Mida sa konkreetselt tegid?

    Pehmete oskuste mõõtmiseks ilma kõhutundeta vaata meie juhendit pehmete oskuste hindamisest värbamisel.

    Olukorrapõhised küsimused

    Olukorrapõhist küsimust kasuta siis, kui kandidaadil ei saa veel olla vastavat kogemust, näiteks noorspetsialisti või karjäärivahetaja puhul.

    • Esimesel nädalal selgub, et projekti tähtaeg on kliendile lubatud kaks nädalat varasemaks, kui meeskond suudab. Mida sa teed esimese 24 tunni jooksul?
    • Klient nõuab hüvitist, mis ületab sinu volitusi, ja juht ei ole kättesaadav. Kuidas toimid?

    Et vältida pelgalt teoreetilist vastust, lisa juurde: “Kas oled kunagi midagi sarnast kogenud? Kui jah, räägi sellest.”

    CV ja kogemuse kontrollimine

    Siin peitub suurim kasu, mida videointervjuu traditsioonilise CV-sõelumise ees pakub. Liialdatud tiitleid, paisutatud projektirolle ja laenatud saavutusi on raske kaitsta, kui küsimus nõuab detaile.

    • Sinu CV-s on kirjas [konkreetne saavutus]. Mis oli lähteolukord, milline oli täpselt sinu osa ja kes veel selles osalesid?
    • Millise numbriga mõõdeti sinu tööd viimases rollis ja milline see number oli enne ja pärast sinu tulekut?
    • Kirjelda tööriista või tehnoloogiat, mida oled oma profiilis maininud, ja too näide probleemist, mille sellega lahendasid.
    • Mis oli selle projekti juures kõige ebameeldivam või tüütum osa?

    Viimane küsimus on lihtne, kuid tõhus: inimene, kes on projekti päriselt teinud, mäletab ebameeldivaid detaile. Kes on sellest vaid kuulnud, vastab üldsõnaliselt.

    Rollipõhised näited

    Müük: Räägi tehingust, mille kaotasid. Mis oli põhjus ja mida muutsid oma töös pärast seda? Milline oli sinu keskmine tehingu suurus ja müügitsükli pikkus?

    Klienditeenindus: Kirjelda vestlust, kus klient oli vihane ja tal oli õigus. Kuidas sa vestluse lõpetasid?

    Tarkvaraarendus: Räägi veast tootmiskeskkonnas, mille leidsid või põhjustasid. Kuidas sa selle diagnoosisid? Rohkem tehnilisi küsimusi leiad meie tarkvaraarendaja intervjuuküsimuste kogust.

    Meeskonnajuht: Räägi juhtumist, kus pidid andma töötajale ebameeldivat tagasisidet. Mis järgnes kolme kuu jooksul?

    Lao- või tootmistöö: Kirjelda olukorda, kus märkasid ohutusriski. Mida tegid ja kellele teatasid?

    Hindamisskaala: kuidas vastuseid päriselt võrrelda

    Küsimuste pank on pool tööst. Teine pool on skaala, mis ütleb, mis on hea vastus. Käitumuslikult ankurdatud skaala kirjeldab iga punktitaseme kohta, mida kandidaat ütleb või teeb. Allpool on näide küsimuse “Räägi projektist, mis jäi graafikust maha” kohta.

    Punktid Mida vastus sisaldab
    1 Üldsõnaline kirjeldus, puudub konkreetne olukord; süüdistab teisi; tulemus puudub või pole teada.
    2 Konkreetne olukord on olemas, kuid kandidaadi enda tegevus jääb ebaselgeks (“me tegime”).
    3 Selge olukord ja kandidaadi enda tegevus; tulemus kirjeldatud, kuid mõõtmata.
    4 Nagu 3, lisaks mõõdetav tulemus (päevad, eurod, protsendid) ja põhjendatud valikud.
    5 Nagu 4, lisaks järeldus, mida kandidaat hiljem teisiti tegi, ja tõend, et muutus jäi püsima.

    Kolm praktilist reeglit:

    • Hinda iga küsimust eraldi, enne kui vaatad järgmist vastust. Nii ei mõjuta üks hiilgav vastus kõiki teisi.
    • Kaks hindajat, kui otsus on oluline. Kui hinnangud lähevad lahku rohkem kui kahe punkti võrra, arutage skaala sõnastus üle.
    • Märgi üles tsitaat, millele hinne tugineb. Intervjuu transkriptsioon teeb selle lihtsaks ja hinnang jääb hiljem kontrollitavaks.

    Valmis kriteeriumide malle leiad meie juhendist objektiivsete hindamiskriteeriumide kohta.

    Küsimused, mida videointervjuus vältida

    Mõni küsimus on lihtsalt kasutu, mõni aga toob tööandjale õigusliku riski.

    Kasutud küsimused:

    • “Mis on sinu suurim nõrkus?” Vastus on enamasti ette valmistatud ega ütle midagi.
    • “Kus näed end viie aasta pärast?” See mõõdab pigem enesekindlust kui sobivust.
    • “Kirjelda ennast kolme sõnaga.” Seda ei saa hinnata ühtse skaalaga.

    Riskantsed küsimused: perekonnaseis, lapsed või rasedusplaanid, vanus, tervis, usutunnistus, rahvus ja muu, mis ei ole tööga otseselt seotud. Andmekaitse Inspektsiooni juhendmaterjal isikuandmete töötlemisest töösuhetes kirjeldab, milliseid andmeid võib kandidaadilt küsida, ja selgitab, et kandideerimise etapis töödeldakse andmeid kandidaadi nõusoleku alusel. Kui sa ei ole kindel, kas küsimus on lubatud, küsi enne intervjuu avaldamist üle oma andmekaitsespetsialistilt või tööõigusele keskendunud juristilt.

    Video lisab veel ühe kihi: kandidaadi tausta, kodu ja välimust näed sa niikuinii. Seepärast peab hindamisskaala ütlema selgelt, et neid ei hinnata.

    Tehisaru videointervjuus: mida seadus nõuab

    Kui küsimusi hindab või vastuseid analüüsib tehisaru, kehtivad lisareeglid. Need on ELi reeglid. Kui värbad mujal, kontrolli kohalikku õigust.

    • Värbamine on suure riskiga valdkond. ELi tehisintellekti määruse ametlik kokkuvõte loeb suure riskiga kasutusalade hulka tööhõive, sealhulgas töölevõtmise ja kandidaatide valimise.
    • Tähtajad. Andmekaitse Inspektsiooni ülevaate järgi hakkavad suure riskiga süsteemide nõuded kehtima 2. detsembrist 2027 ning toodetesse integreeritud süsteemide puhul 2. augustist 2028. Kuna tähtajad on muutunud, kontrolli enne otsustamist kehtivat seisu.
    • Emotsioonide tuvastamine on keelatud. Määruse artikkel 5 lõike 1 punkt f keelab tuletada inimese emotsioone töökohal ning keeld kehtib alates 2. veebruarist 2025. Hinda seega vastuse sisu, mitte seda, kas kandidaat tundus närviline või entusiastlik.

    On ka teine põhjus, miks näoilme analüüs ei ole hea alus. Uurijad on näidanud, et süvaõppe mudelid suudavad laboris näoilmete põhjal ennustada muljekujundamist paremini kui inimintervjueerijad, kuid kandidaadid tajuvad sellist “musta kasti” hindamist ebaõiglasena. Michigani ülikooli uuring tööotsijate õiglustajust soovitab läbipaistvaid, käitumuslikult ankurdatud ja vaidlustatavaid hindamisstruktuure. Lisaks leidis 288 osalejaga katse, et inimese hinnatud videointervjuud peetakse protseduuriliselt õiglasemaks kui ainult tehisaru hinnatud intervjuud.

    Praktiline järeldus: ütle kandidaadile enne intervjuud, et vastuseid analüüsitakse tehisaru abil, mida täpselt hinnatakse ja kes teeb lõppotsuse. Ära kasuta automaatset väljasõelumist ilma inimese ülevaatuseta.

    Meie vaade: küsimus peab ausust kontrollima, mitte ainult mõõtma

    Näeme iga päev sama mustrit: värbajal on sadu kandideerijaid, CV-d on kirjutatud ühesuguse keelemudeli abil ja paber ei näita enam, kes tegelikult oskab. Seepärast ei piisa meie hinnangul sellest, et videointervjuu küsimused mõõdavad oskusi. Need peavad kontrollima ka seda, kas CV-s ja LinkedInis kirjas olev peab paika.

    Selle põhimõtte järgi oleme Resyme ehitanud. Küsimused on valdkonnapõhised rohkem kui 20 erialal ja võtavad aluseks kandidaadi enda esitatud andmed: kui CV-s on kirjas projekt, küsime selle kohta detaile, mida ainult tegija teab. Vastused salvestatakse heli, video ja transkriptina, nii et iga hinnang on tagantjärele kontrollitav. Kandidaadid järjestatakse aususe, teadmiste ja oskuste alusel ning värbaja saab üksikasjaliku aruande. Mida aruanne ei tee, on värbaja asemel otsustamine. Peame õigeks, et masin kogub ja võrdleb tõendeid ning inimene otsustab.

    Teine asi, milles oleme veendunud: hea intervjuu on kandidaadi jaoks meeldiv. Selged käitumuslikud küsimused, mõistlik ajapiir ja sama kord kõigile on õiglasemad kui juhuslik telefonivestlus, mille kvaliteet sõltub sellest, kui väsinud värbaja parasjagu on.

    — Raul

    Valmis küsimused ilma käsitööta

    Kui sul ei ole aega iga ametikoha jaoks küsimusi ja skaalat nullist koostada, teeb Resyme selle sinu eest: valdkonnapõhised küsimused, CV-väidete kontroll, salvestused, transkriptid ja võrreldav aruanne. Saad alustada tasuta paketiga, milles on piiratud arv intervjuusid, või maksta intervjuu kaupa. Ettevõtetele on Company-pakett hinnaga 599 € kuus ja Company-intervjuu hinnaga 5,99 € intervjuu kohta. Värbamisagentuuridele on Agency-pakett hinnaga 4500 € kuus ja Agency-intervjuu hinnaga 4,50 € intervjuu kohta. Suurklientidele on Enterprise-lahendus. Agentuuridel tasub enne lugeda ka meie juhendit selle kohta, millal valida sünkroonne ja millal asünkroonne videointervjuu.

    KKK

    Mitu küsimust peaks asünkroonses videointervjuus olema?

    Eelvoorus piisab tavaliselt 4–5 struktureeritud küsimusest, mis annavad kokku umbes 4–5 minutit vastuseid. Rohkem küsimusi suurendab katkestajate hulka ega paranda otsust oluliselt. Spetsialisti- või juhirollides võib lisada ühe-kaks rollipõhist küsimust.

    Kust leida küsimuste pank intervjuu jaoks?

    Alusta selle artikli küsimuste pangast ja kohanda küsimused oma ametikoha 3–5 olulisema tulemusega. Hoia oma pank ühes dokumendis koos hindamisskaaladega, et iga uus värbaja kasutaks samu küsimusi. Kui värbad korraga mitmele erinevale erialale, säästab valdkonnapõhiste küsimustega platvorm palju ettevalmistusaega.

    Kas kandidaat peab teadma, et vastuseid hindab tehisaru?

    Jah. ELis on värbamisel kasutatav tehisaru suure riskiga valdkond ja läbipaistvus on nii õiguslik kui ka mainega seotud küsimus. Ütle ette, mida hinnatakse, kuidas andmeid hoitakse ja et lõppotsuse teeb inimene. Täpsete kohustuste kohta küsi oma andmekaitsespetsialistilt.

    Kas lubada kandidaadil vastust uuesti salvestada?

    Ilma kordusteta saad spontaansema ja diagnostilisema vastuse, ühe kordusega vähendad närvipinget ja tehnilisi tõrkeid. Mõlemad valikud on õigustatud, kui need on kõigile kandidaatidele samad ja neist on ette teatatud. Tehniliste seadistuste kohta loe meie juhendit videointervjuu salvestamisest.

    Kuidas aru saada, kas kandidaat liialdab oma kogemusega?

    Küsi konkreetseid detaile: numbreid, kaasatud inimesi, kõige tüütumat osa ja seda, mida ta teeks praegu teisiti. Kes on töö päriselt ära teinud, vastab üksikasjalikult ja järjekindlalt. Üldsõnaline “me tegime” on märk, et tasub järgmises voorus täpsemalt küsida.

    Allikad

    Soovitused