Müügiesindaja intervjuuküsimused: 30 küsimust ja hindamisjuhend

Head küsimused müügiesindajale käivad selle kohta, mida kandidaat on päriselt teinud: kvoot, tehingud, kaotused ja vastuväited. Küsimused selle kohta, mida ta „tavaliselt teeks“, annavad palju vähem. Siit leiad 30 küsimust teemade kaupa. Iga ploki juures on kirjas, milline näeb välja tugev vastus, millised täpsustavad küsimused aitavad kandidaadi ümardatud numbritest mööda saada ja kuidas hinnata kõiki kandidaate sama mõõdupuuga.

Lühidalt

• Küsi numbreid: kvoot, kvoodi täitmise protsent, keskmine tehingu suurus, müügitsükli pikkus ja kui suure osa tehingutest leidis kandidaat ise.
• Eelista käitumisküsimusi („Räägi juhtumist, kui…“) hüpoteetilistele („Mida sa teeksid, kui…“). Varasem käitumine on parem tõend kui lubadus.
• Lisa vestlusele lühike rollimäng oma päris tootega. Nii näed, kas kandidaat küsib enne, kui hakkab rääkima.
• Küsi kõigilt samu põhiküsimusi ja hinda vastuseid ühise kirjaliku skaala järgi, mitte üldmulje põhjal.
• Kontrolli suuremaid väiteid endiste juhtide käest ja pane tähele, kui vastus on ebamäärane või liiga ümmargune.

Sisukord

• Mida müügiesindaja intervjuu peab välja selgitama
• Küsimused varasemate tulemuste kohta
• Küsimused müügioskuste kohta
• Käitumisküsimused kliendisuhete ja tagasilöökide kohta
• Küsimused aususe ja eetika kohta
• Olukorrapõhised küsimused ja müügikõne simulatsioon
• Motivatsioon ja sobivus rolliga
• Kuidas tugevat vastust ära tunda
• Hindamisrubriik, et kõik kandidaadid saaksid sama mõõdu
• Kuidas müügitulemusi kontrollida
• Meie vaade: müügiesindaja hindamine algab enne esimest vestlust
• Kuidas Resyme aitab müügiesindajaid sõeluda
• Korduma kippuvad küsimused
• Allikad

Mida müügiesindaja intervjuu peab välja selgitama

Enne küsimuste valimist otsusta, mida sa üldse mõõdad. USA föderaalse personaliameti struktureeritud intervjuu juhend soovitab hinnata ühes intervjuus tavaliselt nelja kuni kuut kompetentsi ja valida need tööanalüüsi põhjal. Kui püüad hinnata kümmet asja, jääb igaühe kohta tõendeid liiga vähe.

Tüüpilise müügiesindaja rolli jaoks sobivad need viis kompetentsi:

1. Tulemuslikkus ja vastutus. Kas kandidaat on oma eesmärgid täitnud ja kas ta räägib neist numbrites?
2. Kliendileidmine. Kas ta oskab ise uusi kliente leida või on harjunud ainult sissetulevate päringutega?
3. Vajaduste väljaselgitamine ja vastuväidete käsitlemine. Kas ta küsib, kuulab ja suunab vestlust?
4. Vastupidavus ja enesemotivatsioon. Kuidas ta talub eitavaid vastuseid ja kaotatud tehinguid?
5. Ausus ja eetika. Mida ta teeb, kui müügieesmärk ja kliendi huvi lähevad lahku?

Paljude värbajate kogemus näitab, et sisemine motivatsioon on müügitöös kõige raskemini õpetatav omadus. Tooteteadmised ja CRM-i kasutamise õpid selgeks paari kuuga, aga tahet helistada ka pärast kümnendat „ei“-d sa kandidaadile juurde ei õpeta. Üks asi, mille võid julgelt kõrvale jätta, on suhtlusstiili „õigsus“. Edukad müüjad on väga erineva loomuga: on vaikseid ja põhjalikke, on ka energilisi ja jutukaid. Hinda seda, mida kandidaat on saavutanud, mitte seda, kas ta vastab sinu ettekujutusele müügiinimesest.

Kui valid kompetentse alles esimest korda, aitab meie juhend objektiivsete hindamiskriteeriumide kohta neid sõnastada nii, et kaks erinevat intervjueerijat saavad neist ühtmoodi aru.

Küsimused varasemate tulemuste kohta

Alusta numbritest. Need on müügiesindaja CV kõige kergemini kontrollitav ja kõige sagedamini ilustatud osa.

1. Milline oli sinu kvoot viimasel kahel aastal ja mitu protsenti sellest täitsid?
2. Mitmes olid oma meeskonna müüjate seas ja mitu inimest meeskonnas oli?
3. Milline oli sinu keskmine tehingu suurus ja kui pikk tavaline müügitsükkel?
4. Kui suure osa oma müügitulemusest leidsid ise ja kui suur osa tuli sissetulevatest päringutest või olemasolevatelt klientidelt?
5. Milline oli sinu suurim tehing? Mis oli sinu roll ja kes veel osales?
6. Millisel aastal või kvartalil jäid eesmärgist maha ja miks?

Tugev vastus on konkreetne: „Eelmisel aastal oli kvoot 240 000 eurot, tegin 268 000, ehk 112%. Meeskonnas oli seitse müüjat ja ma olin teine. Umbes 60% tehingutest leidsin ise külmade kontaktide kaudu.“ Selline vastus ei tähenda veel, et see on tõsi, aga seda saab kontrollida.

Hoiatusmärgid on vastused nagu „täitsin alati plaani“, „olin üks parimaid“ või numbrid, mis on kahtlaselt ümmargused. Täpsusta: „Kas 100% tähendab aasta keskmist või iga kvartalit?“, „Kuidas su kvoot arvutati, käibe või marginaali põhjal?“, „Mida su endine juht ütleks, kui ma temalt sama asja küsiksin?“ Viimane küsimus toob sageli välja kõige ausama versiooni.

Küsimused müügioskuste kohta

Numbrid näitavad tulemust, oskusküsimused aga seda, kuidas tulemus tekkis. Siin tasub paluda kandidaadil kirjeldada oma müügiprotsessi esimesest kontaktist lepinguni.

1. Kirjelda oma viimast sõlmitud tehingut alates esimesest kontaktist kuni allkirjani.
2. Kuidas sa tavaliselt uusi potentsiaalseid kliente leiad? Mitu kontakti nädalas tegid oma eelmises töös?
3. Milliseid küsimusi esitad kliendile esimesel kohtumisel?
4. Räägi juhtumist, kui klient ütles, et hind on liiga kõrge. Mida sa täpselt ütlesid ja kuidas see lõppes?
5. Kirjelda läbirääkimist, kus pidid midagi järele andma. Mille andsid ära ja mida said vastu?
6. Kuidas otsustad, et mõni potentsiaalne klient ei ole sinu aega väärt?

Küsimuse 7 vastus näitab kõige rohkem. Nõrk kandidaat kirjeldab toodet ja oma entusiasmi. Tugev kandidaat räägib kliendi probleemist, otsustajatest, takistustest ja sellest, mis tehingu lõpuks lukku pani. Küsimuse 10 juures kuula, kas kandidaat läks kohe allahindlusele või uuris enne, mille vastu hinda tegelikult võrreldakse.

Küsimus 12 jääb sageli küsimata, kuigi see eristab kogenud müüjaid hästi. Kes oskab lootusetu tehingu õigel ajal pooleli jätta, kulutab oma aja sinna, kus tulemus on võimalik.

Käitumisküsimused kliendisuhete ja tagasilöökide kohta

Müügitöö koosneb suures osas eitavatest vastustest. Need küsimused näitavad, kuidas kandidaat suhteid hoiab ja kuidas ta pärast ebaõnnestumist edasi läheb.

1. Räägi viimasest tehingust, mille kaotasid. Mis juhtus ja mida sellest õppisid?
2. Kirjelda olukorda, kus muutsid kindla „ei“ lõpuks „jah“-iks.
3. Kuidas lood usaldust kliendiga, keda kohtad esimest korda?
4. Räägi kliendist, kellega suhe läks halvasti. Mida tegid, et seda parandada?
5. Kirjelda kuud, mil miski ei õnnestunud. Mida tegid teisiti, et tulemus tagasi saada?
6. Millise kliendiga oled koostööd teinud kõige kauem ja mis seda suhet hoiab?

Küsimuse 13 juures näitab tugev kandidaat vastutust. Ta ei süüdista hinda, turgu ega kolleege, vaid nimetab oma vea ja konkreetse sammu, mida ta nüüd teisiti teeb. Kui kandidaat ütleb, et ta pole ühtegi olulist tehingut kaotanud, siis ta kas ei ole müünud või ei ole aus.

Küsimused 15 ja 16 puudutavad emotsionaalset intelligentsust: kuidas kandidaat loeb kliendi meeleolu ja kuidas ta käitub, kui tehing hakkab käest libisema. Kui need oskused on rollis kesksed, loe ka meie juhendit pehmete oskuste hindamisest. Seal on näited, kuidas neid hinnata käitumise, mitte mulje põhjal.

Küsimused aususe ja eetika kohta

Müügiesindaja, kes lubab kliendile seda, mida toode ei tee, toob küll kiire tehingu, kuid kaotab kliendi ja maine. Seepärast küsi otse olukordade kohta, kus eesmärk ja eetika olid vastuolus.

1. Räägi olukorrast, kus oleksid saanud tehingu sõlmida, kui oleksid kliendile midagi ilustanud. Mida tegid?
2. Kas oled kunagi kliendile öelnud, et meie toode ei sobi talle? Mis juhtus?
3. Mida teeksid, kui näeksid, et kolleeg kirjutab CRM-i tehinguid, mida tegelikult ei ole?
4. Kuidas käitusid, kui kvartali lõpp lähenes ja plaan oli täitmata?

Siin ei ole õiget teksti, mida pähe õppida. Hea vastus on konkreetne ja sisaldab hinda, mis tuli maksta: kaotatud tehingut, ebamugavat vestlust juhiga või pikemat müügitsüklit. Liiga sile ja üldine vastus vajab täpsustust: „Millal see täpselt juhtus? Kes oli klient? Mida su juht selle peale ütles?“

Olukorrapõhised küsimused ja müügikõne simulatsioon

Kõige rohkem tõendeid saad siis, kui kandidaat müüb sulle päriselt. Lühike rollimäng võtab 15–20 minutit ja annab kohe näha, kuidas ta töötab.

Kuidas simulatsioon üles ehitada:

1. Vali oma ettevõtte päris toode või teenus, mitte abstraktne „müü mulle seda pastakat“.
2. Kirjuta kliendi taustalugu: ettevõtte suurus, praegune lahendus, kaks või kolm tegelikku probleemi, mida klient ise kohe ei maini.
3. Anna kandidaadile ette ainult põhiandmed toote kohta ja paar minutit ettevalmistuseks.
4. Mängi klienti realistlikult: ütle üks hinnavastuväide ja üks „peame veel mõtlema“.
5. Hinda pärast kõnet samade kriteeriumide järgi, mida kasutad kõigi kandidaatide puhul.

Mida jälgida: kas kandidaat küsib enne, kui hakkab selgitama, või läheb kohe toote funktsioonide loetlemise juurde? Kas ta leiab üles peidetud probleemid? Kas ta lõpetab kõne kokkulepitud järgmise sammuga, näiteks kohtumise, demo või pakkumisega?

Lisaks rollimängule sobivad lühemad olukorrapõhised küsimused:

1. Sul on kaks päeva kvartali lõpuni ja 15% plaanist puudu. Mida teed?
2. Uus klient ei vasta pärast head esimest kohtumist kolm nädalat. Mida teed?
3. Klient tahab 20% allahindlust, aga sinu volitus on 10%. Kuidas vestlust juhid?
4. Pead tutvustama meie toodet kliendile, kes kasutab juba konkurendi lahendust ja on sellega rahul. Kust alustad?

Olukorrapõhised küsimused täiendavad käitumisküsimusi, kuid ei asenda neid. Kasuta neid eriti nooremate kandidaatide puhul, kellel pole veel palju müügikogemust, millest rääkida. Missouri osariigi juhtimisakadeemia intervjuujuhend märgib samuti, et tööoskuste testidega saab struktureeritud intervjuud täiendada seal, kus vestluses on mõnda kompetentsi raske mõõta.

Motivatsioon ja sobivus rolliga

Viimased küsimused aitavad aru saada, kas kandidaat tahab just seda tööd või lihtsalt mõnda tööd.

1. Miks just müük ja miks just meie valdkond?
2. Milline tasustamise mudel motiveerib sind kõige rohkem ja miks?
3. Mida tegid viimase aasta jooksul, et müüjana paremaks saada?
4. Mis oleks su eesmärk esimeseks 90 päevaks meie juures?

Küsimuse 29 vastus on hea indikaator. Tugev müüja nimetab konkreetse raamatu, koolituse, mentori või uue võtte, mida ta katsetas, ja oskab öelda, mis sellest muutus.

Kuidas tugevat vastust ära tunda

Iga käitumisküsimuse vastuses peaks olema neli osa: olukord, kandidaadi ülesanne, tema enda tegevus ja mõõdetav tulemus. Kui mõni osa puudub, küsi täpsustavalt edasi.

Pane tähele ka, kui kandidaat räägib järjest „meie“ vormis. Meeskonnatöö on hea, aga sa palkad ühte inimest ja pead teadma, mida tema tegi.

Hindamisrubriik, et kõik kandidaadid saaksid sama mõõdu

Sama küsimus on väärt ainult siis, kui ka hinnang on ühesugune. OPM-i juhend soovitab kasutada kõigi kandidaatide puhul ühist hindamisskaalat ja käitumuslikke näiteid, mis kirjeldavad iga taseme jaoks, milline vastus selle taseme välja teenib. Allpool on näide viiepallisest skaalast kolme kompetentsi kohta.

Hinda iga vastust kohe pärast küsimust ja kirjuta üles, millele hinnang tugineb. Otsust ära tee üldmulje põhjal, vaid koonda punktid kokku. Victoria osariigi avaliku sektori komisjoni värbamise heade tavade juhend soovitab hindamisandmed koondada ja tugineda tõenditele. Nii väheneb oht palgata kandidaat, kes küll meeldis, kuid ei näidanud vajalikku kompetentsi. Täpsemalt kirjeldame protsessi meie juhendis struktureeritud intervjuu läbiviimisest.

Kuidas müügitulemusi kontrollida

Müügiesindaja numbrid on intervjuus kõige olulisem tõend ja samas kõige kergemini ilustatav. Kontrolli neid kolmes kihis.

Vestluse sees. Küsi sama numbri kohta eri nurkade alt. Kui kandidaat ütles alguses, et keskmine tehing oli 8000 eurot ja aastas sõlmis ta 40 tehingut, siis peaks kvoodi täitmine sellega klappima. Kui numbrid omavahel ei klapi, küsi viisakalt, kuidas need kokku tulevad.

CV ja LinkedIni vastu. Võrdle vestluses öeldut sellega, mis on kirjas CV-s ja avalikus profiilis: ametinimetused, perioodid, vastutusala. Erinevus ei tähenda alati valetamist, aga see on hea koht täpsustamiseks.

Soovitajate kaudu. Palu endisel juhil kinnitada kolm asja: kvoot, selle täitmine ja koht meeskonnas. Need on konkreetsed küsimused, millele juht saab vastata ka siis, kui ta üldiselt hoidub kandidaadi kohta arvamust avaldamast. Kandidaadi isikuandmeid töötle ja soovitajatega võta ühendust ainult tema nõusolekul.

Meie vaade: müügiesindaja hindamine algab enne esimest vestlust

Me näeme, et kõige rohkem aega läheb müügiesindajate värbamisel kaotsi eelvooru peal. Ühele kuulutusele tuleb kümneid avaldusi, iga CV lubab „üle plaani“ tulemusi ja värbaja helistab läbi inimesi, kellest pooled ei suuda oma kvooti nimetada. Selleks ajaks, kui jõuab päris intervjuuni, on värbaja väsinud ja hakkab otsustama mulje põhjal.

Meie arvates peaks kõik siin kirjeldatud põhiküsimused, eriti need, mis puudutavad numbreid ja varasemat käitumist, esitama igale kandidaadile juba esimeses voorus ja ühtemoodi. Siis on võrdlus aus: igaüks vastab samadele küsimustele ja vastuseid hinnatakse sama skaala järgi. Vastuolud selle vahel, mida inimene ütleb, ja selle vahel, mis on kirjas tema CV-s või LinkedInis, tulevad välja enne, kui oled tema peale tunde kulutanud. Juhtide vestlusele jäävad ainult need, kelle tõendid peavad vett, ning seal saab keskenduda rollimängule ja meeskonnaga sobivusele.

Teine asi, mida me rõhutame: üldised küsimused annavad üldised vastused. Müügiesindaja intervjuu peab teadma valdkonda. B2B tarkvara müüja, ehitusmaterjalide müüja ja kindlustusmaakleri jaoks on head vastused erinevad. Seepärast koostame küsimused valdkonnapõhiselt.

— Raul

Kuidas Resyme aitab müügiesindajaid sõeluda

Resyme viib läbi automatiseeritud videointervjuusid valdkonnapõhiste käitumisküsimustega rohkem kui 20 erialal. Platvorm kontrollib, kas kandidaadi vastused klapivad tema CV ja LinkedIni profiiliga, analüüsib käitumismustreid ja järjestab kandidaadid aususe, teadmiste ja oskuste alusel. Igast intervjuust jääb alles helisalvestis, video, transkript ja üksikasjalik aruanne. Kandidaat vastab endale sobival ajal, nagu asünkroonse videointervjuu puhul ikka.

Alustada saab tasuta paketiga, mis sisaldab piiratud arvu intervjuusid. Lisaks on olemas maksmine intervjuu kaupa. Ettevõtte pakett maksab 599 € kuus ja ettevõtte intervjuu 5,99 € intervjuu kohta. Personalibüroode pakett maksab 4500 € kuus ja büroo intervjuu 4,50 € intervjuu kohta. Suurklientidele on Enterprise-lahendus. Vaata pakette ja proovi esimesi intervjuusid Resyme lehel.

Korduma kippuvad küsimused

Mitu küsimust peaks müügiesindaja intervjuus olema?

Tunnise intervjuu jaoks piisab tavaliselt 8–12 põhiküsimusest koos täpsustustega ja lühikesest rollimängust. Vali küsimused nelja kuni kuue kompetentsi kaupa, nii et igaühe kohta saad vähemalt kaks tõendit. Kõiki 30 küsimust ühte vestlusesse ei mahu ja see pole ka vajalik.

Kas „müü mulle seda pastakat“ on hea küsimus?

See on tuntud, kuid vähe informatiivne. Kandidaadid on seda ette harjutanud ja see ei ole seotud sinu tegeliku tootega. Parem on kasutada oma päris toodet ja realistlikku kliendi taustalugu, sest siis näed, kas kandidaat oskab vajadusi välja selgitada.

Kuidas hinnata müügiesindajat, kellel pole varasemat müügikogemust?

Küsi käitumisküsimusi muudest eluvaldkondadest: klienditeenindusest, õpingutest, spordist või vabatahtlikust tööst, kus kandidaat pidi kedagi veenma või eitavat vastust taluma. Lisa olukorrapõhised küsimused ja rollimäng. Pane tähele, kas ta küsib ja kuulab, sest seda on toote tundmisest raskem õpetada.

Mida teha, kui kandidaat ei taha oma numbreid öelda?

Küsi, kas ta saab öelda vähemalt kvoodi täitmise protsendi ja koha meeskonnas, sest need ei paljasta endise tööandja ärisaladusi. Kui ka sellest keeldutakse, on see oluline signaal. Kirjuta see hindamislehele üles ja küsi sama asja soovitajalt.

Allikad

• OPM: Structured Interview Guide
• VPSC: Best practice recruitment selection methodology and tools
• Missouri Leadership Academy: Interview Playbook

Soovitused

• Objektiivsed hindamiskriteeriumid värbamisel: praktiline
• Asünkroonsed videointervjuud: juhend kandidaadile ja
• Intervjuu automatiseerimine värbamises: praktiline juhend
• Pehmete oskuste hindamine värbamisel: objektiivsem ja