Skip to content
    ← Tagasi blogisse

    Kompetentsipõhine hindamine värbamisel: mudel, meetodid, näide

    Kompetentsipõhine hindamine tähendab, et kandidaati hinnatakse enne värbamist kokku lepitud kompetentside järgi: need on töös vajalikud teadmised, oskused ja käitumine, mitte üldmulje, CV sõnastus või vestluse meeldivus. Igal kompetentsil on kirjeldatud käitumisnäitajad ja hindamisskaala, iga kandidaat saab samad küsimused ning otsus sünnib punktidest, mida saab hiljem põhjendada. Selles juhendis näitame, kuidas kompetentsipõhine hindamismudel samm-sammult üles ehitada, milline meetod millist kompetentsi mõõdab, kuidas näeb välja valmis hindamisleht meeskonnajuhi rolli jaoks ja mida arvestada, kui osa hindamisest teeb tehisintellekt.

    Resyme
    resyme.ai
    Hinda kandidaate kompetentside järgi
    Resyme viib läbi AI-põhiseid intervjuusid, mis kohandavad küsimusi valdkonna teadmiste järgi ja aitavad värbajatel kandidaate võrrelda.
    Tutvu Resyme’iga

    TL;DR

    • Kompetentsipõhine hindamine algab tööanalüüsist: kõigepealt selgita välja, mis eristab selles rollis head tulemust keskpärasest, alles siis koosta küsimused.
    • Hea mudel on lühike: 5 kuni 7 kompetentsi, igaühel käitumisnäitajad, 4-astmeline skaala ankrukirjeldustega ja kaal.
    • Ükski meetod ei mõõda kõike. Käitumisintervjuu sobib hoiakute ja varasema käitumise hindamiseks, tööproov oskuste ja testid teadmiste kontrolliks.
    • Hinda iga kompetentsi eraldi ja kohe pärast vastust, mitte üldmulje põhjal intervjuu lõpus.
    • Kui kasutad AI-põhist intervjuud Euroopa Liidus, jääd vastutajaks sina: vajad inimkontrolli, andmekaitse mõjuhinnangut ja koolitatud värbajaid.

    Sisukord

    Mida kompetentsipõhine hindamine tegelikult tähendab

    Eestis seostub termin paljudele kutse andmisega. Kutsestandard kirjeldab, mida teatud kutse omaja peab oskama, ja hindaja kontrollib tõendite põhjal, kas inimene neile nõuetele vastab. Värbamises on loogika sama, kuid eesmärk on teine: me ei anna kutset, vaid püüame ennustada, kes konkreetses rollis ja konkreetses meeskonnas hästi hakkama saab.

    Kompetents on kolme asja kombinatsioon: mida inimene teab, mida ta oskab teha ja kuidas ta tegutseb. Rahvusvahelises personalivaliku praktikas räägitakse KSAO-dest (inglise keeles knowledge, skills, abilities and other characteristics). Tööorganisatsioonipsühholoogide ühingu SIOP põhimõtted rõhutavad, et valikuprotseduuril peavad olema asjakohased valiidsustõendid ning valideerimine algab selgest kirjeldusest, milleks hindamistulemust kasutatakse. Lihtsalt öeldes: mõõta tuleb seda, mis on tööga päriselt seotud, mitte seda, mida on mugav mõõta.

    Kompetentsimudel on omakorda raamistik, mis need kompetentsid kirja paneb. Õpetajaameti kirjelduses on kompetentsimudel kompetentside kirjeldamise, hindamise ja tagasiside andmise süsteem, mille abil teadvustatakse oodatud hoiakud ja käitumisviisid. Haridusvaldkonnas on samal põhimõttel tehtud 360° tagasiside hindamises osalenud üle 200 haridusasutuse üle Eesti. Värbaja jaoks tähendab see, et sama mudelit saab kasutada nii valikul, sisseelamisel kui ka hilisemates arenguvestlustes.

    Kuidas see erineb tavapärasest vestlusest?

    Tunnus Tavapärane vestlus Kompetentsipõhine hindamine
    Küsimused Vestluse käigus improviseeritud Ette valmistatud, kõigile samad
    Hindamise alus Üldmulje, „klapp" Iga kompetents eraldi, skaala ankrute järgi
    Tõendid Kandidaadi enda hinnang („olen hea meeskonnamängija") Konkreetsed varasemad olukorrad ja tegevused
    Kandidaatide võrdlus Mälu ja märkmete põhjal Punktid ja kaalud, mida saab kõrvutada
    Otsuse põhjendatavus Raske Iga hinne on seotud kirjeldatud käitumisega

    Kui soovid hindamiskriteeriumide koostamisse sügavamalt minna, vaata meie juhendit objektiivsete hindamiskriteeriumide kohta värbamisel.

    Kompetentsipõhise hindamismudeli ülesehitus

    Toimiv hindamismudel koosneb viiest osast. Kui mõni neist puudub, muutub hindamine taas subjektiivseks.

    1. Kompetentsi nimi ja definitsioon. Üks lause, mis ütleb, mida selles rollis selle all mõeldakse. „Suhtlemisoskus" klienditoes ja müügis ei tähenda sama asja.
    2. Käitumisnäitajad. Jälgitavad tegevused, mis näitavad kompetentsi olemasolu: „esitab täpsustavaid küsimusi enne lahenduse pakkumist", mitte „on empaatiline".
    3. Hindamisskaala ankrutega. Iga taseme juures on kirjeldus, milline vastus sellele tasemele vastab. Ilma ankruteta tähendab „3" igale hindajale eri asja.
    4. Kaal. Kõik kompetentsid ei ole rolli jaoks võrdselt olulised. Kaalud lepitakse kokku enne esimest intervjuud, mitte pärast.
    5. Lävend ehk välistav tingimus. Mõne kompetentsi puhul on miinimumtase kohustuslik: näiteks raamatupidaja puhul täpsus, mida kõrge punktisumma teistes kompetentsides ei korva.

    Nii näeb välja ühe kompetentsi skaala:

    Tase Probleemilahendus: ankrukirjeldus
    1, puudulik Kirjeldab probleemi üldsõnaliselt, ei too näidet oma tegevusest või näide puudutab kellegi teise tööd.
    2, osaline Toob näite, kuid lahendus tuli juhendaja käest või ei selgu, mida kandidaat ise tegi.
    3, hea Kirjeldab selgelt olukorda, enda analüüsi ja tegevust ning tulemust. Lahendus on rolli tasemele vastav.
    4, väga hea Lisaks tasemele 3 kirjeldab, kuidas ta vältis probleemi kordumist või muutis protsessi, ning toob mõõdetava tulemuse.

    Neljaastmeline skaala on teadlik valik: sellel pole „keskmist" kohta, kuhu kõhkleval hindajal on mugav kandidaat paigutada.

    Kuidas hindamismudel samm-sammult üles ehitada

    1. Tee tööanalüüs. Räägi rolli juhi ja kahe-kolme parima praeguse töötajaga. Küsi: mis olukorrad selles töös on kõige keerulisemad, mis eristab tugevat tegijat keskmisest ja mille tõttu on keegi selles rollis varem ebaõnnestunud. Ameerika Ühendriikides on töösuhte valikuprotseduuride juhis UGESP nõudnud tööanalüüsi juba alates 1978. aastast. See on USA regulatsioon, kuid põhimõte kehtib igal pool: ilma tööanalüüsita mõõdad oletusi.
    2. Vali 5 kuni 7 kompetentsi. Pikem nimekiri tundub põhjalik, aga ühes intervjuus ei jõua kümmet kompetentsi usaldusväärselt hinnata. Jaga need tehnilisteks (erialateadmised, tööriistad) ja käitumuslikeks (koostöö, vastutus, õppimisvõime).
    3. Kirjuta käitumisnäitajad. Iga kompetentsi kohta 3 kuni 5 jälgitavat tegevust. Kontrollküsimus: kas kaks erinevat hindajat näeksid sama vastust kuulates sama käitumist?
    4. Koosta skaala ankrud. Kirjuta iga taseme juurde, milline vastus sellele tasemele vastab, nagu ülaltoodud tabelis.
    5. Määra kaalud ja lävendid. Kaalude summa on 100%. Märgi ära kompetentsid, mille puhul alla teatud taseme kandidaat edasi ei liigu.
    6. Seo iga kompetents meetodiga. Otsusta, kas kompetentsi mõõdad intervjuus, tööproovis, testiga või mitme meetodi kombinatsioonis.
    7. Kirjuta küsimused ja hindamisjuhend. Iga käitumusliku kompetentsi kohta üks põhiküsimus ja 2 kuni 3 täpsustavat küsimust.
    8. Kalibreeri ja vaata tulemused üle. Lase kahel hindajal esimesed 3 kuni 5 kandidaati sõltumatult hinnata ja arutage erinevusi. Pool aastat hiljem võrdle värbamisel saadud punkte uute töötajate tegeliku tööga: kas kõrgeid punkte saanud inimesed on ka tublid tegijad?

    Hindamismeetodid: mis mida mõõdab

    Meetod Mida mõõdab hästi Piirangud Millal kasutada
    Struktureeritud käitumisintervjuu Varasem käitumine, hoiakud, koostöö, vastutus Sõltub kandidaadi oskusest oma kogemust kirjeldada Peaaegu iga rolli puhul põhimeetodina
    Situatsiooniküsimused („mida teeksid, kui…") Mõtlemisviis, väärtused, kui töökogemus on lühike Mõõdab kavatsust, mitte tegelikku käitumist Algtaseme rollid, karjäärivahetajad
    Tööproov või praktiline ülesanne Tehnilised oskused, töö kvaliteet Ajamahukas nii kandidaadile kui hindajale Rollid, kus tulemust saab näha (arendus, disain, raamatupidamine)
    Teadmiste- ja võimekustestid Erialateadmised, loogika Ei ütle midagi koostööoskuse kohta Suure kandidaadivoo esmane sõelumine
    Hindamiskeskus (mitu harjutust, mitu hindajat) Juhtimine, otsustamine surve all Kallis ja aeganõudev Juhtivad ja võtmerollid
    Soovitajate küsitlemine Varasema käitumise kinnitus Soovitajad on kandidaadi valitud Lõppvoorus, kindlate küsimustega

    Käitumisintervjuul on kaks levinumat vormi. Kompetentsipõhine intervjuu (CBI) küsib ette määratud kompetentside kohta, käitumissündmuste intervjuu (BEI) laseb kandidaadil kirjeldada tema jaoks olulisi tööolukordi ja kompetentsid kodeeritakse hiljem. Tereza Raisová võrdleb oma artiklis neid kahte meetodit ja nende sobivust eri eesmärkideks. BEI juured ulatuvad David McClellandi töödesse: tema 1998. aasta uuringus andis käitumissündmuste intervjuude kodeerimine usaldusväärseid hinnanguid, mis olid valiidselt seotud juhi edukusega.

    Värbamises töötab enamasti CBI paremini, sest kõigil kandidaatidel on samad küsimused ja neid on lihtsam võrrelda. Tehniliste oskuste kontrollimisest Eesti kontekstis, sealhulgas EKR-i tasemetest ja tööproovidest, kirjutame lähemalt juhendis tehniliste oskuste valideerimise kohta. Koostöö- ja suhtlemisoskuse hindamise võtteid leiad artiklist pehmete oskuste hindamisest värbamisel.

    Näide: klienditoe meeskonnajuhi hindamisleht

    Oletame, et värbad 8-liikmelise klienditoe meeskonna juhti. Tööanalüüsi põhjal said kokku viis kompetentsi.

    Kompetents Kaal Põhiküsimus Lävend
    Inimeste juhtimine 25% Kirjelda olukorda, kus meeskonnaliikme töö tulemus langes. Mida sa tegid? vähemalt 2
    Kliendikesksus 25% Räägi juhtumist, kus pidid kliendile ütlema „ei". Kuidas sa seda tegid ja mis edasi juhtus? vähemalt 2
    Probleemilahendus 20% Too näide korduvast probleemist, mille põhjuse sa leidsid ja kõrvaldasid. puudub
    Andmetega töötamine 15% Milliseid klienditoe näitajaid oled jälginud ja mida oled nende põhjal muutnud? puudub
    Muutustega toimetulek 15% Kirjelda, kuidas viisid meeskonnas sisse uue tööriista või protsessi. puudub

    Täpsustavad küsimused on kõigi kompetentside puhul sarnased: „Mida sina täpselt tegid?“, „Mis oli tulemus, kas oskad seda numbriga öelda?”, „Mida teeksid täna teisiti?“. Need aitavad eristada kandidaati, kes kirjeldab meeskonna tööd „meie” vormis, sellest, kes ise tegutses.

    Kaks kandidaati said järgmised hinded:

    Kompetents (kaal) Kandidaat A Kandidaat B
    Inimeste juhtimine (25%) 4 3
    Kliendikesksus (25%) 3 4
    Probleemilahendus (20%) 3 4
    Andmetega töötamine (15%) 4 2
    Muutustega toimetulek (15%) 2 3
    Kaalutud tulemus 3,25 3,30

    Arvutus on lihtne: iga hinne korrutatakse kaaluga ja tulemused liidetakse. Kandidaat A puhul 4 × 0,25 + 3 × 0,25 + 3 × 0,20 + 4 × 0,15 + 2 × 0,15 = 3,25. Mõlemad ületavad lävendid.

    Vahe on väike ja just siin mudel aitab: see ei tee otsust sinu eest, kuid näitab, mille üle arutada. A on tugevam juht ja andmetega töötaja, B parem kliendisuhtluses ja probleemide lahendamises. Kui meeskonna suurim mure on näitajate puudulik jälgimine, on A-l eelis, mida koondpunktid ei peegelda. Lisa selline arutelu hindamislehele kirjalikult, et otsus oleks hiljem põhjendatav.

    Levinumad vead, mis muudavad hindamise taas subjektiivseks

    • Mudel kopeeritakse internetist. Üldine „juhi kompetentsimudel" ei tea midagi sinu rollist. Kasuta valmismudelit lähtekohana, aga vii alati läbi oma tööanalüüs.
    • Hinne pannakse intervjuu lõpus. Siis domineerib viimane mulje või üks eriti hea vastus. Hinda iga kompetentsi kohe pärast vastava küsimuse vastust.
    • Hindaja ei küsi täpsustavaid küsimusi. Üldine vastus („püüan alati kõigiga hästi läbi saada") ei ole tõend. Kui konkreetset olukorda ei tule, on hinne madal, mitte keskmine.
    • Kandidaadi enesehinnang loetakse tõendiks. CV-s ja LinkedInis kirjeldatu on väide, mida intervjuu peab kontrollima. Sellest, kuidas vastuolusid märgata, kirjutame juhendis pettuse tuvastamisest värbamisel.
    • Kaalud muudetakse tagantjärele. Kui pärast intervjuusid tundub, et „lemmikkandidaat" peaks võitma, ja kaalusid kohandatakse selle järgi, on mudel kaotanud mõtte.
    • Tulemusi ei võrrelda hiljem tegeliku tööga. Ilma tagasisideta ei tea sa kunagi, kas mudel ennustab midagi.

    Kandidaadi vastustes korduvatest mustritest ja nende tõlgendamisest saad lugeda artiklist kandidaadi käitumismustrite kohta.

    Tehisintellekt kompetentsipõhises hindamises: mida EL-i AI määrus nõuab

    Automatiseeritud intervjuu sobib kompetentsipõhise hindamise loogikaga hästi kokku: küsimused on kõigile samad, vastused salvestatakse ja neid saab hinnata samade kriteeriumide järgi. Euroopa Liidus käsitleb tehisintellekti määrus värbamises kasutatavaid AI-süsteeme aga kõrge riskiga süsteemidena ning see muudab tööandja rolli.

    Õigusbüroo Eversheds Sutherland juhib tähelepanu, et tööandja ei ole enam pelgalt tööriista ostja, vaid juurutaja, kes vastutab süsteemi kasutamise eest ise, ka siis, kui tegu on valmistootega. Vastavusriski ei saa tarnijale üle anda. Praktikas tähendab see kolme asja:

    • Inimkontroll. AI koostatud järjestus on sisend, mitte otsus. Värbaja peab saama vaadata salvestisi ja transkripte ning hinnangu üle otsustada.
    • Andmekaitse mõjuhinnang. Enne kasutuselevõttu tuleb hinnata, milliseid isikuandmeid töödeldakse ja milliste riskidega. Kui sul pole selle koostamise kogemust, pöördu andmekaitsejuristi poole; Eestis on järelevalveasutus Andmekaitse Inspektsioon.
    • Koolitatud värbajad. Need, kes AI tulemusi kasutavad, peavad mõistma, mida süsteem hindab ja kus on selle piirid.

    Määruse kohustuste jõustumise ajakava on olnud arutelu all, seega kontrolli enne uue süsteemi kasutuselevõttu kehtivat tähtaega. Väljaspool Euroopa Liitu kehtivad oma reeglid, näiteks USA-s valikuprotseduuride juhised, mida mainisime tööanalüüsi juures. Lähemalt kirjutame platvormi valiku kriteeriumidest juhendis AI värbamisplatvormi valikust.

    Meie vaade: kompetentsimudel on väärt nii palju, kui järjekindlalt seda kasutatakse

    Näeme sageli, et ettevõttel on korralik kompetentsimudel olemas, kuid see jääb dokumenti. Põhjus ei ole halvas mudelis, vaid ajas: kui ühele ametikohale kandideerib sadu inimesi, ei jõua värbaja igaühega struktureeritud intervjuud teha. Siis langetakse tagasi CV sirvimisele ja üldmuljele, ehkki just CV on koht, kus kandidaadid oma kogemust kõige sagedamini ilustavad.

    Seepärast ehitasime Resyme’i nii, et kompetentsipõhine intervjuu oleks esimene samm, mitte viimane. Platvorm viib läbi videointervjuu käitumispõhiste küsimustega, mis on kohandatud rohkem kui 20 eriala jaoks, võrdleb vastuseid CV-s ja LinkedInis esitatuga ning märgib võimalikud vastuolud. Iga kandidaat saab samad küsimused ja järjestus põhineb teadmistel, oskustel ja vastuste usaldusväärsusel.

    Me ei usu, et AI peaks värbamisotsuse tegema. Seepärast salvestame heliklipid, videod ja transkriptid: värbaja näeb, miks kandidaat sai just sellise hinnangu, ja saab sellega mitte nõustuda. Meie eesmärk on, et värbaja aeg kuluks lõppvooru vestlustele kandidaatidega, kes on oma kompetentsi juba tõendanud.

    — Raul

    Kompetentsipõhine eelintervjuu Resyme’iga

    Kui soovid oma kompetentsimudeli tööle panna ka suure kandidaadivoo puhul, saad Resyme’i tasuta paketiga proovida automatiseeritud intervjuusid piiratud arvu kandidaatidega. Edasi saab valida kasutuspõhise makse või kuupaketi: Company pakett maksab 599 € kuus ja Company intervjuu 5,99 € intervjuu kohta, personalibüroodele mõeldud Agency pakett 4500 € kuus ja Agency intervjuu 4,50 € intervjuu kohta. Suurematele organisatsioonidele on Enterprise lahendus. Kui sul pole veel värbamissüsteemi, loe ka juhendit värbamisest ilma ATS-ita.

    KKK

    Mis vahe on kompetentsipõhisel hindamisel ja kompetentsimudelil?

    Kompetentsimudel on raamistik, mis kirjeldab rolli jaoks olulised kompetentsid, nende käitumisnäitajad ja tasemed. Kompetentsipõhine hindamine on protsess, mille käigus kandidaati selle mudeli järgi hinnatakse, näiteks intervjuu, tööproovi või testi abil. Mudel ütleb, mida mõõta, hindamine näitab, kuidas.

    Mitu kompetentsi peaks ühes hindamismudelis olema?

    Värbamisel töötab hästi 5 kuni 7 kompetentsi. Suurema arvu puhul ei jõua ühe intervjuu jooksul iga kompetentsi kohta piisavalt tõendeid koguda ning hinded hakkavad peegeldama üldmuljet. Kui kompetentse on rohkem, jaga need eri voorude või meetodite vahel.

    Kas kompetentsipõhine hindamine sobib ka väikeettevõttele?

    Sobib, ja väikeettevõttes on iga vale värbamise hind tihti suurem. Alusta lihtsalt: üks lehekülg viie kompetentsi, põhiküsimuste ja neljaastmelise skaalaga. Kui kandidaate on palju ja eraldi personalitöötajat pole, aitab automatiseeritud eelintervjuu hoida kõigi kandidaatide hindamise ühesugusena.

    Kas AI tohib kandidaate kompetentside järgi hinnata?

    Euroopa Liidus on see lubatud, kuid värbamises kasutatavat AI-d käsitletakse kõrge riskiga süsteemina ja tööandjal on juurutajana omad kohustused. Vaja on inimkontrolli, andmekaitse mõjuhinnangut ja koolitatud kasutajaid. Lõppotsus peab jääma inimesele.

    Allikad

    Soovitused